Les meilleures pratiques pour soutenir les employés en congé de deuil au Canada

Solace

Jan 29, 2026

•

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Solace

4 décembre 2025 · 8 min de lecture

Après un décès, le travail ne s’arrête pas : les échéances restent, les courriels s’accumulent, les priorités continuent d’avancer. Pour un gestionnaire, l’enjeu est double : soutenir la personne concernée sans déstabiliser l’équipe.

Ce guide s’adresse aux employeurs et aux gestionnaires au Canada qui veulent une approche claire, cohérente et fondée sur des pratiques reconnues pour soutenir un employé après un décès. Il couvre :

La base légale du congé de deuil
Des mesures concrètes et applicables en milieu de travail
Un cadre simple pour guider l’action du gestionnaire
Des façons d’offrir un soutien pratique, au-delà des jours de congé

Pour toute décision juridique ou pour modifier une politique interne, il est recommandé de valider avec un conseiller juridique et de s’appuyer sur des sources officielles.

Ressource : liste de vérification pour gestionnaires, plan de soutien en deuil

L’essentiel

Quelques repères pour partir sur de bonnes bases.

Le deuil survient fréquemment au cours d’une vie professionnelle.
Au Canada, les normes d’emploi fixent des minimums de congé de deuil protégé : c’est un plancher, pas un plafond [1].
Les lois sur les droits de la personne peuvent créer une obligation d’adaptation (jusqu’à la contrainte excessive) lorsque des besoins sont liés à un motif protégé [3].
Une politique claire et une réponse structurée aident la stabilité de l’équipe, la rétention et un retour au travail plus durable [5].
Un outil pratique peut réduire la charge administrative qui suit souvent un décès, y compris au moment du retour au travail.

Pourquoi le soutien au travail après un décès compte

Le deuil peut affecter :

La concentration et la mémoire
Le sommeil et l’énergie
La capacité à gérer réunions, courriels et échéances comme d’habitude

Dans la pratique, le soutien le plus utile repose souvent sur des gestes simples : des options claires, une flexibilité cadrée et une coordination qui évite de multiplier les démarches pendant une période éprouvante [5].

Base légale au Canada

Cette section donne un aperçu général. Les règles varient selon la juridiction et peuvent changer.

Congé de deuil

Le minimum applicable dépend du cadre réglementaire :

Milieux sous réglementation fédérale : Code canadien du travail [1]
La plupart des autres milieux : normes d’emploi provinciales ou territoriales

Les règles précisent généralement :

Le nombre de jours de congé protégés
La période pendant laquelle le congé peut être pris
La portion payée, si applicable

De nombreuses organisations vont au-delà du minimum en :

Offrant plus de jours
Payant une plus grande portion du congé
Élargissant la définition des liens significatifs (incluant la famille choisie)

Repère utile pour démarrer une comparaison interne : la page de l’Ontario présente un format clair et une terminologie facile à reprendre dans un tableau de référence [2].

Obligation d’adaptation et santé psychologique

Selon les lois sur les droits de la personne, une obligation d’adaptation peut s’appliquer lorsqu’un besoin est lié à un motif protégé, jusqu’à la contrainte excessive [3]. Après un décès, c’est particulièrement pertinent lorsque :

De nouvelles responsabilités de proche aidance apparaissent
Un état de santé (incluant une condition de santé mentale diagnostiquable) affecte le travail
Des exigences de présence ou d’horaire entrent en conflit avec des démarches essentielles liées au décès

Pour structurer une approche organisationnelle, un cadre utile est la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques au travail [4].

Une politique de deuil qui réduit l’incertitude

Une politique claire diminue la charge décisionnelle au moment où la capacité de gestion est souvent la plus faible. Elle contribue aussi à l’équité entre équipes.

Quatre sections suffisent souvent.

1) Portée et définitions

Reconnaître différents liens significatifs, incluant la famille choisie
Inclure la perte de grossesse lorsque c’est cohérent avec la loi et les politiques existantes
Prévoir une flexibilité raisonnable pour les pratiques culturelles et religieuses

À éviter : une approche qui force la personne à justifier la nature du lien.

2) Droits au congé

Indiquer clairement que le congé statutaire est le minimum
Préciser le nombre de jours, la portion payée et la possibilité de prise non consécutive
Expliquer l’interaction avec les vacances, les congés personnels et autres congés
Donner un exemple simple (p. ex. quelques jours immédiats + quelques jours plus tard pour une cérémonie)

3) Ajustements temporaires du travail

Exemples d’options à considérer, au cas par cas :

Réduction temporaire des heures
Télétravail ou mode hybride pour une période définie
Ajustement temporaire des priorités et des échéances

Le principe : soutenir la personne concernée tout en assurant la continuité des activités.

4) Confidentialité et accès au soutien

Confirmer que seuls les renseignements nécessaires à l’administration du congé sont requis
Décrire qui sera informé, et comment la communication à l’équipe sera gérée selon les souhaits de la personne concernée
Lister les ressources : programme d’aide aux employés, avantages, soutien RH, ressources communautaires

Option utile : un modèle de politique « à compléter » peut accélérer les révisions et améliorer la cohérence — à condition de rester simple.

Un cadre simple pour les gestionnaires

Un cadre réduit l’improvisation et aide à répondre avec calme et constance.

Étape 1 : au moment d’apprendre le décès

Trois objectifs.

Reconnaître
- Remercier la personne d’avoir informé le gestionnaire
- Dire une phrase simple et sincère
Stabiliser les prochains jours
- Poser une question courte : « De quoi le travail doit-il tenir compte dans les prochains jours ? »
- Expliquer les options de congé en langage clair
S’entendre sur la communication
- Définir ce qui peut être partagé à l’équipe, et comment
- Définir si un suivi pendant l’absence est souhaité, et par quel canal

Étape 2 : pendant l’absence

Limiter les contacts au strict nécessaire, selon ce qui a été convenu
Rediriger les demandes non urgentes pour protéger le temps d’absence
Coordonner avec RH afin que la paie, les avantages et les formulaires ne reposent pas sur la personne en congé

Étape 3 : préparer le retour

Avant la date de retour, prévoir un bref échange sur :

La date et l’horaire
Les priorités des premières semaines
Les réunions essentielles et celles qui peuvent attendre
La manière d’expliquer la situation aux autres, si applicable

Un plan simple et limité dans le temps évite les attentes implicites.

Étape 4 : les premiers mois

Faire des suivis courts, à une fréquence convenue
Ajuster la charge si elle demeure trop élevée
Rappeler les ressources confidentielles lorsque la situation se complexifie

Le rôle du gestionnaire n’est pas d’offrir un soutien clinique. Il consiste à créer un environnement stable, respectueux, et à orienter vers les bons relais.

Soutiens à nommer explicitement aux gestionnaires

Nommer clairement les relais disponibles réduit l’hésitation et améliore la cohérence.

Soutien RH : interprétation de la politique, étapes, documentation, trajectoire d’adaptation
Programme d’aide aux employés : information, orientation, accès rapide
Gestion de l’invalidité / santé au travail (si disponible)
Ressource pratique non clinique : outil d’organisation des tâches et des documents, utile quand la charge administrative augmente

Mesures pratiques qui font une différence

Quatre leviers reviennent souvent dans la recherche et dans les pratiques organisationnelles [5].

1) Utilisation flexible du congé

Permettre une prise en blocs ou à la journée
Faciliter la combinaison avec congés personnels ou vacances
Reconnaître que certaines démarches surviennent des mois plus tard (succession, rendez-vous, cérémonies)

2) Formation courte pour les gestionnaires

La formation fonctionne mieux lorsqu’elle reste simple :

Comment répondre lors de l’annonce
Ce que la politique permet (et ce qui doit être escaladé)
Quand impliquer RH, santé au travail, invalidité, ou soutien juridique

Un rappel annuel, ou une intégration à une formation de leadership, suffit souvent à maintenir la cohérence.

3) Accès à un soutien professionnel

Confirmer que les services couvrent le soutien lié au deuil, lorsque offert
Rendre l’information facile à trouver, en langage clair
Inclure les personnes à charge lorsque le régime le permet

4) Approche de santé et sécurité psychologiques

Intégrer le deuil aux discussions de santé psychologique au travail
Revoir les attentes de performance après un événement de vie majeur
Vérifier si certaines exigences créent des obstacles évitables dans les mois suivant un décès [4]

Comment Solace peut soutenir les employeurs et les employés

Après un décès, une grande partie de la difficulté est administrative : documents, comptes, demandes, coordination.

Solace est un espace numérique qui aide à structurer cette partie pratique :

Organisation des tâches et des échéances
Regroupement et partage sécurisé de documents
Repères clairs pour des démarches courantes
Coordination entre contacts

Pour un employeur, offrir Solace peut :

Donner au gestionnaire une ressource concrète à partager
Réduire une partie de la charge administrative qui réapparaît souvent au retour au travail
Compléter le programme d’aide aux employés en ajoutant un soutien pratique et non clinique

Solace ne remplace pas des conseils juridiques ou fiscaux. Solace ne remplace pas non plus un soutien clinique. Solace s’ajoute aux ressources existantes.

Liste de vérification pour l’employeur

Cette liste peut servir à évaluer l’approche actuelle et à prioriser les améliorations.

Politique et conformité

[ ] Confirmer le cadre réglementaire applicable selon les équipes (fédéral, provincial ou territorial)
[ ] Valider les minimums de congé de deuil pour chaque juridiction [1]
[ ] S’assurer que la politique respecte ou dépasse ces minimums
[ ] Clarifier l’approche de documentation (par défaut : minimale)
[ ] Aligner le parcours avec l’obligation d’adaptation et la trajectoire d’escalade [3]

Préparation des gestionnaires

[ ] Offrir une formation courte, avec rappel annuel
[ ] Fournir des scripts simples (annonce initiale, communication à l’équipe, retour au travail)
[ ] Clarifier quand impliquer RH, santé au travail, invalidité, ou soutien juridique
[ ] Publier une liste de relais prête à utiliser (RH, PAE, avantages, ressources communautaires, Solace)

Options proposées aux employés

[ ] Permettre une utilisation flexible du congé dans le temps
[ ] Simplifier la demande d’ajustements temporaires d’horaire ou de charge
[ ] Rendre les ressources faciles à trouver et formulées clairement
[ ] Offrir un outil pratique non clinique, lorsque pertinent

Culture et amélioration continue

[ ] Confirmer par écrit l’approche de confidentialité et le principe de minimisation des renseignements
[ ] Définir une pratique de communication à l’équipe guidée par le consentement
[ ] Suivre quelques indicateurs globaux (incluant utilisation des congés et rétention)
[ ] Réviser l’approche dans le cadre du plan de santé psychologique au travail [4]

Une approche structurée donne des repères aux gestionnaires et réduit la charge administrative au moment où la capacité de gestion est souvent limitée.